Zeugnis

Ständiger Streitpunkt ist nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters das Arbeitszeugnis. Regelmäßig muss sich der ausscheidende Arbeitnehmer auf Grundlage des Zeugnisses auf andere Arbeitsstellen bewerben, der alte Arbeitgeber lässt sich dagegen oftmals dazu hinreißen, dem früheren Mitarbeiter im Zeugnis eine kleine „Spitze“ zu verstecken. Häufig geschieht dies durch eine Art kodifzierte Zeugnissprache, die nur dem geschulten Leser den tatsächlichen Inhalt der Formulierung offenbart.

Ein Arbeitszeugnis ist deshalb grundsätzlich auf folgende Punkte zu prüfen:

Äußere Form des Zeugnisses

Bereits die äußere Form eines Zeugnisses kann Bände über die Wert- oder Geringschätzung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber sprechen. Enthält ein Arbeitszeugnis offensichtliche Rechtschreibfehler, so weist dies bereits auf eine Geringschätzung hin. Die Rechtsprechung hat deswegen bestimmte Anforderungen an die Äußerlichkeit eines Arbeitszeugnisses gestellt.

Ein Arbeitszeugnis muss zunächst optisch ein korrektes Erscheinungsbild haben. Es ist also auf dem üblichen Firmen-Briefpapier zu erstellen, das die genaue Firmenbezeichnung, die Anschrift und die Rechtsform des Arbeitgebers erkennen lässt. Nutzt der Arbeitgeber kein spezielles Briefpapier, darf das Zeugnis auch auf einem weißen Bogen verfasst werden, aus dem die gleichen Angaben hervorgehen müssen.

Das Zeugnis darf auch keine Mängel wie Fettflecken oder Radierungen aufweisen, Rechtschreibefehler sind zu vermeiden, ebenso sind Ausrufe- und Fragezeichen sowie Unterstreichungen oder Fettdruck untersagt.

Das Zeugnis muss zudem eigenhändig durch den Arbeitgeber oder einen zuständigen Vertreter (beispielsweise den Personalchef) unterschrieben werden.

Inhalt des Zeugnisses

Man unterscheidet zwischen einem einfachen und qualifizierten Zeugnis:

Das einfache Zeugnis enthält lediglich die Dauer und die Art des Arbeitsverhältnisses und stellt somit lediglich einen Beschäftigungsnachweis dar.

Das qualifizierte Zeugnis enthält dagegen eine Beschreibung der Leistungsbereitschaft und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Es soll den potentiellen neuen Arbeitgeber umfassend und wahrheitsgemäß über die Arbeitsweise des Arbeitnehmers informieren. Dabei ist von der Rechtsprechung der Grundsatz entwickelt worden, dass der Arbeitgeber zu einer wohlwollenden Beurteilung verpflichtet ist – dem ausscheidenden Arbeitnehmer sollen keine Steine für seine weitere berufliche Laufbahn in den Weg geworfen werden.

Aufgrund dieser Rechtsprechung haben sich in der Praxis Formulierungen und Handlungsweisen herausgebildet, die ein Lesen „zwischen den Zeilen“ ermöglichen.

So bedeutet das Hervorheben von (banalen) Selbstverständlichkeiten, dass der Arbeitgeber über seinen Arbeitnehmer ansonsten nichts positives zu berichten hat. Die Formulierung, der Arbeitnehmer sei „stets pünktlich“ erschienen, stellt beispielsweise eine solche Selbstverständlichkeit dar.

Ein weiteres Stilmittel zur versteckten Kritik sind einschränkende Formulierungen. Solche sind oftmals beim ersten Lesen nicht zu erkennen und sind deswegen besonders trickreich. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer an einer Fortbildungsmaßnahme nur „teilgenommen hat“. Im Klartext bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer zwar körperlich anwesend war, aber nichts gelernt hat. Wird dem Arbeitnehmer „insgesamt“ eine gute Arbeitsleistung zugestanden, deutet dies darauf hin, dass er auch seine schlechten Phasen hatte, in denen er eben keine guten Arbeitsleistungen erbracht hat.

Ebenfalls schwer zu erkennen ist das Auslassen von zu erwartenden Bewertungen, das sogenannte beredte Schweigen. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise regelmäßig mit Bargeld zu arbeiten, so wird man im Arbeitszeugnis einen Hinweis erwarten, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich ehrlich gewesen ist. So stellt beispielsweise für eine Kassiererin ihre Ehrlichkeit ein Merkmal von grundlegender Bedeutung dar.

Zuletzt kommt bereits der Reihenfolge der für ein Zeugnis üblichen Textpassagen eine bedeutende Rolle zu. Dies gilt insbesondere dann, wenn für das Arbeitsverhältnis weniger wichtige Kriterien vor den eigentlich wichtigen Punkten behandelt werden. Wird einem Fernfahrer beispielsweise zuerst ein gutes Verhältnis zu seinen Kollegen attestiert und erst im Anschluss seine Arbeitsleistung bewertet, scheint es mit der Arbeitsleistung nicht besonders weit her gewesen zu sein. Grundsätzlich gilt, dass Aufgabenbereich und Arbeitsleistung vor anderen nachrangigen Kriterien zu nennen sind.

Die Zeugnisnote

Üblicherweise wird eine Zeugnisnote nicht konkret benannt. Sie ist aber aus den üblichen Formulierungen des Zeugnisses zu erkennen. Lesen Sie dazu unsere Hinweise zur Zeugnisnote.