Befristung eines Arbeitsvertrages

Ein Arbeitsverhältnis wird in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen. In einem solchen „normalen“ Arbeitsverhältnis gelten die durch den Gesetzgeber und die Rechtsprechung entwickelten Grundsätze des Kündigungsschutzes.

Das Gesetz sieht jedoch auch die Möglichkeit vor, ein Arbeitsverhältnis auf einen bestimmten Zeitraum zu befristen. Bei einer solchen Befristung steht bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses fest, dass dieses mit Ablauf der vereinbarten Zeit endet; es bedarf folglich auch keiner Kündigung. Diese Möglichkeit erlaubt dem Arbeitgeber „Engpässe“ bei der Arbeitsauslastung zu überbrücken oder längerfristige Fehlzeiten von Mitarbeitern durch befristet eingestellte Arbeitnehmer zu kompensieren. Sie  birgt allerdings auch die Gefahr, dass die geltenden Kündigungsschutzvorschriften durch wiederholte Befristungen umgangen werden. Der Arbeitgeber könnte nämlich dazu verleitet sein, Arbeitsverträge nur noch in befristeter Form abzuschließen. Damit stünde ihm die Möglichkeit offen, sich jederzeit von unliebsamen Mitarbeitern, die zum Beispiel durch häufige Erkrankung oder einen nicht in die Unternehmensphilosophie passenden Kinderwunsch auffallen, zu trennen.

Der Gesetzgeber hat an dieser Stelle versucht, sowohl dem Bedürfnis des Arbeitgebers, sich wirtschaftlichen und personellen Gegebenheiten kurzfristig anzupassen, als auch dem Bedürfnis des Arbeitnehmers nach einer planungssicheren Existenzgrundlage, gerecht zu werden. Die Möglichkeit der Befristung wird deswegen zwar grundsätzlich zugelassen, jedoch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Befristung mit sachlichen Grund

Eine Befristung ist nach § 14 Abs.1 TzBfG nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich. Ein solcher liegt vor, wenn:

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Befristung ohne sachlichen Grund

Eine Befristung ohne Vorliegen eines oben genannten sachlichen Grundes ist lediglich nach Maßgabe der folgenden Vorschriften möglich:

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG  kann eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auch dann erfolgen, wenn sie die Dauer von zwei Jahren nicht übersteigt. Um die oben bereits erwähnten Kettenbefristungen zu vermeiden, werden Befristungen, durch einen Arbeitgeber mit dem bereits vorher ein Vertrag bestanden hat für unzulässig erklärt.

Um den besonderen Erfordernissen neu gegründeter Unternehmen gerecht zu werden, ist § 14 Abs. 2a TzBfG konzipiert worden. Dieser sieht vor, dass Befristungen in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens auch ohne einen sachlichen Grund möglich sind. Die Dauer der Befristung ist allerdings auf vier Jahre beschränkt.

Eine weitere Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund zu befristen ist in § 14 Abs.3 TzBfG normiert. Hier wird dem Arbeitgeber eine Befristungsmöglichkeit bis zu fünf Jahren eröffnet, wenn der betreffende Arbeitnehmer älter als 52 Jahre alt ist und vor dem Beginn der Beschäftigung mindestens 4 Monate lang beschäftigungslos gewesen ist.